director de recursos humanos

Se atribuye a Stalin la pregunta «¿Cuántas Divisiones tiene el Papa?» como forma de desprecio de todo tipo de capacidad de presión o negociación que no se sustentase en el uso o en la amenaza de la fuerza. En la mayoría de las organizaciones, el Director de Recursos Humanos tampoco puede recurrir a la fuerza, salvo para asuntos muy específicos como, por ejemplo, el mantenimiento de la disciplina salarial o de prácticas de contratación. Incluso esa limitada fuerza no la tiene en todas las empresas.

La emergencia de las redes sociales también ha venido a quitarle otro de los restos de poder: El de ejercer de filtro sobre quién entra a la organización y quién no. Muchos directivos de línea pueden tener sus propios contactos profesionales en lugar como, por ejemplo, Linkedin y, cuando surge una vacante, limitarse a señalarle a Recursos Humanos quién quieren que la cubra con nombre y apellidos.

Un Director de Recursos Humanos no es alguien que pueda dedicarse a hacer exhibiciones de fuerza y esto ya excluye de la profesión a todos aquellos que hagan de la amenaza explícita o velada su forma de trabajo. En un Comité de Dirección, su especialidad junto con la de Marketing puede ser la menos basada en conocimiento técnico y la más basada en sentido común y en la anticipación de las reacciones de las personas. Las herramientas técnicas utilizadas en la función son pocas y fáciles de comprender -encuestas salariales, pruebas de selección, sistemas de análisis y valoración de puestos, sistemas de gestión por competencias…- pero, junto con el conocimiento de esas herramientas, hay un principio que el Director de Recursos Humanos tiene que tener especialmente claro: «La relación entre una empresa y una persona es económica pero es un profundo error pensar que es exclusivamente económica». Es posible que en algún momento, el Director de Recursos Humanos tenga que tomar decisiones duras o participar en ellas y no le es exigible que lo haga con una sonrisa pero sí con el máximo respeto por las personas afectadas, tanto las que se quedan en la organización como las que eventualmente tengan que salir de ella.

Tiene que ser capaz de anticipar el futuro de su organización, saber cuánto tarda de verdad en tener a alguien plenamente preparado para cubrir cada puesto, tener recambios para aquéllos puestos en los que una vacante es más difícil de cubrir y puede suponer serios problemas a la organización, tener localizadas a las personas que podrían ocupar puestos más importantes e ir preparándolas, saber con toda claridad qué diferencia en cada puesto a alguien que deseemos mantener a toda costa frente a alguien que preferiríamos que se marchase o tenga que ser invitado a hacerlo…

No es fácil. Es, en suma, alguien que tiene que ser capaz de traducir el futuro esperable de la organización a necesidades de personas, tanto en su aspecto cuantitativo como el cualitativo y eso lleva una implicación más: El Director de Recursos Humanos no puede ser una especie de capataz que dosifica amenazas y halagos sino que tiene que hablar con toda soltura el lenguaje del negocio y entenderlo en la misma medida que cualquier otro directivo de su nivel: No tiene que saber tanto de finanzas como el Director Financiero ni de producción como el Director de Producción pero sí le es exigible que sepa tanto de finanzas como el Director de Producción o de producción como el Director Financiero.

Si, además, está dotado de una capacidad de negociación e influencia suficientes para conseguir sus objetivos en aquellos terrenos en los que no tiene jerarquía formal, tendremos un perfil idóneo. Sobre este punto, la capacidad de negociación e influencia, merece la pena destacar un último detalle que daría para unos cuantos perfiles más: Algunos tienen capacidad de negociación e influencia hasta que son conocidos mientras que otros la tienen precisamente por ser conocidos. Sobra decir que un Director de Recursos Humanos tiene que ser de los segundos.

A pesar del acceso directo entre profesionales que permite la Web, el Director de Recursos Humanos sigue teniendo un lugar en las organizaciones medias y grandes pero no nos confundamos: Antes que cualquier otra cosa, el Director de Recursos Humanos ha de ser un directivo y entender el negocio en el que está. Así de simple.

 

Escrito por: EPUNTO Interim Management

EPUNTO Interim Management

El Interim Management consiste en la contratación de directivos, con experiencia demostrada en una o varias disciplinas profesionales, durante un periodo de tiempo determinado, para cumplir una tarea específica.